KPI юриста: оцениваем качество деятельности с помощью ключевых показателей

KPI юриста: оцениваем качество деятельности с помощью ключевых показателей

Важной особенностью замеров эффективности качества работы юристов по методу KPI является возможность получения общей картины достижения компанией своих целей и реализации запланированных этапов развития на основе оценки отдельных сотрудников и отделов. В ходе использования системы KPI она стала неразрывно связанной с системой премирования и мотивации менеджмента, поскольку прозрачность замеряемых показателей позволяет легко оценивать реальные результаты деятельности конкретного сотрудника, отдела и организации в целом, а сами сотрудники могут легко отслеживать собственную эффективность наряду с показателями работы своего отдела в разрезе всей организации в целом. При внедрении внутри компании системы оценки качества работы юридического департамента нужно использовать набор KPI юриста. Автоматизация вычисления в программе Финоко сделает доступ к панелям KPI простым и понятным всем сотрудникам.

Особенности использования системы при оценке работы юриста

Бытует мнение, что профессиональная деятельность юриста не поддаётся измерениям количественного характера ввиду большого влияния творческой составляющей и отсутствия (видимого) рутинной работы. Практика реального внедрения рабочей статистики по KPI в деятельности юридических департаментов различных компаний указывает на то, что почти в 75% случаев готовых KPI, доступных для внедрения в формате «здесь и сейчас» просто нею. Попытки ввода KPI нередко останавливаются на начальном этапе. Естественно, измерить в количественном отношении работу юриста по судебным или хозяйственным спорам значительно тяжелее, чем, к примеру, сотрудника маркетингового отдела или департамента продаж.

Особенности использования системы при оценке работы юристаВторой проблемой, которая может возникнуть при оценке работы юридической службы с использованием KPI, является неоднозначность профессиональной деятельности и большое количество внешних факторов, которые могут влиять на рабочие процессы вне зависимости от компетентности сотрудника и работы, проведённой лично им. К примеру, если оценка KPI производится на квартальной или полугодовой основе, а часть находящихся в работе задач не решена ввиду внешних обстоятельств (задержка со стороны суда или ответчика, отсутствие документов, задерживаемых на клиентской стороне и т.п.).

Также практика использования KPI в России указывает на тот факт, что более половины компаний в нашей стране использует систему оценки по ключевым показателям для квартального либо иных форм премирования сотрудников юридических департаментов. Такое применение является откровенно провальным, если вместе с ним не используется дополнительных факторов мотивации, так как высока вероятность того, что рядовые сотрудники юридической службы начнут работу не на качество, а на показатели, что значительно снизит общее качество работы отдела. Постарайтесь во избежание подобной ситуации не ставить слишком высоких премий, повысив стандартную окладную часть для регулировки общего уровня заработка. Пусть премирование становится не основным мотиватором, а приятным дополнительным бонусом за отличные показатели работы.

KPI для юриста

Важно понимать, что, как мы уже писали выше, нет единого перечня ключевых показателей, которые можно взять за основу для внедрения именно в вашей юридической компании или для сотрудников соответствующего департамента организации. Полноценная оценка профессиональной деятельности любого юриста возможна исключительно при адекватном подходе в плане совокупности оценок ряда количественных и качественных показателей.

Для внедрения в качестве системы оценки могут использоваться такие показатели:Для внедрения в качестве системы оценки могут использоваться следующиепоказатели:

  1. Трудозатраты на одно завершённое дело.

    Оптимальный для оценки показатель при работе юриста, занимающегося выполнением рутинных задач. При фактическом расчёте времени, уходящего на дело, должны учитываться все возможные факторы: составление необходимой документации и её юридическое сопровождение, подача собранных документов в соответствующие инстанции и внесение в неё изменений при необходимости, дополнения к собранной документации. Кроме фактической оценки уже работающих юристов, такой подход поможет определить реальное количество сотрудников юридического отдела, которые нужны для качественной работы организации в отдельных сферах юридической практики.

  2. «Наполненность» имеющихся в работе дел и процент выигранных процессов.

    Такой показатель подходит для специалистов, которые непосредственно занимаются судебной практикой. Здесь можно оценивать грамотность составления исковых заявлений и полноту сбора дополнительной документации к ним, сопровождение иска в суде и соотношение выигранных исков к находящимся в работе и отклонённым судом. Для отслеживания состояния исков в режиме онлайн можно использовать специально разрабатываемое для таких целей программное обеспечение.

  3. Выявленные нарушения в работе.

    Количественный показатель, который можно и необходимо применять в качестве KPI юриста в любом направлении профессиональной деятельности. Практически любые нарушения могут быть обнаружены в ходе аудита документации рабочего характера за отчётный период.

  4. Удовлетворённость работой юриста, замеряемая на стороне клиента.

    Этот KPI, который имеет собственное название NPS (Net Promoter Score или индекс потребительской лояльности), является важным показателем для оценки работы юридических компаний или сервисов, работающих напрямую с конечными потребителями услуг. Такой KPI не стоит вводить для юристов, занимающихся хозяйственной деятельностью или для аналитиков в области юриспруденции. Чаще всего для оценки NPS применяются опросы в электронной форме или анкетирование ЛПР.

В качестве дополнительных метрик можно использовать такие показатели:

  • количество судебных дел, где решение суда благодаря работе юриста было изменено в пользу организации;
  • количество позиций со стороны специалиста в делах, формирующих реальную практику судебного характера:
  • количество выигранных судебных споров с ФНС и иными государственными контролирующими инстанциями;
  • умение проводить автоматизацию рутинной работы (оценка количества созданных шаблонов и иных документов, снижающих трудозатраты на монотонную работу);
  • количество вопросов юридического характера, решённых во внесудебном порядке;
  • сумма средств, взысканных в пользу организации в ходе решения юридических вопросов.

Важно при внедрении KPI для юристов удачно совместить их влияние на заработок с оценкой качественных показателей, чтобы работа сотрудников не превратилась в постоянную гонку за цифрами. Подбирайте KPI юристов с учётом особенностей направления их деятельностипри грамотном подходе KPI помогут значительно повысить лояльность сотрудников и сделать их работу измеряемой, более качественной и профессиональной.