Профессиональные качества сотрудников и степень их вовлечения в деятельность организации определяет эффективность её работы. Поэтому оценка персонала позволяет руководящему составу и, в частности, отделу кадров, составить оптимальную команду в каждом отделе как маленькой компании, так и предприятия с большим количеством филиалов. Если ключевые показатели эффективности работника оцениваются грамотно, снижаются финансовые потери, так как человек, не удовлетворяющий требованиям занимаемой должности, работает с низким КПД. И наоборот – если сотрудник «перерос» в профессиональном плане занимаемую позицию, то его стоит повысить, чтобы он приносил большую пользу.
Определение оценки персонала
В первую очередь необходима определённая система, которая позволит определить профпригодность каждого сотрудника, в зависимости от занимаемой им должности. В ходе оценки необходимо проверять навыки, которые определяют качество исполняемой сотрудником работы на занимаемой должности. Установка определённых критериев позволяет рационально распределить существующий штат и определить стратегию найма новых сотрудников в будущем.
Оценка персонала требуется в следующих случаях:
- изменение кадровой системы;
- недостатки управленческого характера;
- неприемлемые условия работы;
- регулярный уход квалифицированных специалистов;
- низкая производительность;
- смена руководящего состава.
Все эти ситуации могут присутствовать практически в любой организации, которая планирует оставаться на рынке в долгосрочный период. Производить оценку собственными силами иногда может быть неверным решением, так как в этом случае будет иметь влияние фактор устоявшихся взаимоотношений (неважно позитивный или негативный). Тогда для оценки персонала следует привлекать сторонних специалистов.
Для чего нужна оценка персонала?
Определение показателей персонала является одним из самых важных процессов для управления кадрами. Естественно, что основной целью таких мероприятий является повышение эффективности работы как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом. При помощи оценки происходит отсеивание кандидатов при приёме на работу или внутреннем отборе. Также следует отметить, что в результате оценки можно точно определить в каком направлении следует развивать каждого сотрудника для скорейшего повышения его квалификации. Направление сотрудников на различные курсы и тренинги без предварительной проверки навыков сродни гаданию на кофейной гуще – может быть полученные знания пригодятся, а может сотрудники ими итак владеют в совершенстве. Благодаря грамотно проведённой оценке появляется возможность составить долгосрочный план развития персонала, позволяющий сделать из каждого работника профессионала высокого класса.
Определение уровня мотивации и лояльности к компании является ещё одной важной целью оценки. Таким образом выявляется реальная заинтересованность персонала в развитии организации и повышении уровня её доходов. Высокий уровень мотивации даёт толчок к повышению квалификации и развитию собственных навыков, а также стимулирует к более эффективному исполнению своих непосредственных обязанностей.
Можно кратко обозначить следующие основные цели оценки персонала:
- подбор штата, соответствующего целям компании.
- составление бюджета выплат;
- выявление «балласта» — существующих сотрудников, которые не приносят пользу;
- определение сотрудников с высоким потенциалом к развитию в будущем;
- определение профессиональных качеств;
- установление нормальных условий работы;
- оптимизация затрат на обучение персонала с целью повышения квалификации.
Критерии оценки персонала
Оценка персонала – это очень сложный процесс. Поэтому к нему следует подходить системно. Существует множество критериев, которые могут различаться в зависимости от сферы деятельности и политики компании, но среди них можно выделить наиболее распространённые, подходящие практически любой организации.
- Профессиональные знания и навыки. Эти показатели персонала позволяют определить, насколько хорошо сотрудники способны справляться со своими должностными функциями. Профессионализм проверяется при помощи различных тестов, проводимых собственным HR-отделом организации или привлеченными независимыми экспертами.
- Личностные качества. Этот критерий определяет психологический портрет каждого члена персонала. Таким образом выявляются потенциальные лидеры из рядового состава. Оставлять их на обычных позициях нецелесообразно – это нерациональное использование ценных кадров. Кроме того, данный критерий позволяет определить сотрудников, негативно влияющих на настроения в коллективе, разваливающих дисциплину, не умеющих выстраивать коммуникацию с коллегами.
- Количественная оценка. Для этого обычно сравниваются установленные нормы производительности труда и реальный объём выполненной работы. Это может быть число привлечённых и обслуженных клиентов, объёмы выработки продукции, скорость решения связанных с непосредственными обязанностями задач и т.п. Но здесь не стоит руководствоваться исключительно цифрами – следует учитывать субъективные обстоятельства. Например, невозможно добиться соответствия плану при работе на устаревшем или постоянно ломающемся оборудовании. То есть важно выявлять не только сами отклонения от нормы, но и их причины.
Лучший способ оценки
Наиболее современной является система оценки KPI (Key performance indicators – ключевые показатели эффективности работника). Она подразумевает создание целого комплекса показателей, отражающих производительность работы отдельных сотрудников, департаментов и всей организации. Данные индикаторы позволяют руководству и сотрудникам отдела кадров:
- произвести анализ результатов профессиональной деятельности сотрудников;
- определить недостатки и слабые стороны;
- установить справедливый, соответствующий качеству выполняемой работы, размер оплаты труда.
Кроме того, оценка по KPI достаточно удобна и для персонала. Благодаря индикаторам каждый может более явно продемонстрировать свои сильные качества и сравнить собственные показатели с коллегами. Также они позволяют непредвзято оценить справедливость распределяемых вознаграждений за определённый промежуток времени.
Индикаторов достаточно много, но все они могут быть разделены на 4 основные категории:
- качество работы – выполнение задач в установленный срок, отсутствие претензий со стороны клиентов и т.п.
- результаты – количественный показатель выполняемой работы, например, число продаж;
- Smart-функции – разработка планов развития, внесения рационализаторских предложений, направленных на повышение эффективности работы отдельных департаментов или всей организации;
- соблюдение установленных норм и правил (техника безопасности, технологический процесс, дресс-код и т.п.).
Оценка KPI сотрудников подразумевает персонализированный подход к составлению списка ключевых индикаторов.
Для снижения трудозатрат руководителям рекомендуется прибегать к помощи консультантов, способных корректно оценить предприятие и разработать ключевые показатели эффективности работника.
Многие руководители допускают ошибку, принимая за эталон KPI, составленные для других организаций, пусть и действующих в той же сфере. При подборе показателей необходимо учитывать долгосрочные цели компании, её политику, структуру и прочие особенности.
Полученные по результатам проверки показатели персонала должны обсуждаться между ответственным за этот процесс лицом и самими сотрудниками. Причём данный разговор не должен строиться как предъявление претензий – в его ходе необходимо подобрать оптимальные решения для выправления ситуации.
Специалистами компании Финоко был разработан продукт, предлагающий квалифицированную помощь по внедрению и автоматизации системы оценки персонала. Наши решения призваны помочь руководителям в решении управленческих задач.